民法上は、契約の目的により区別されているわけですが、労働基準法では、これに関係なく、使用者と「労働者に該当する者」とが結ぶ契約、すなわち労働契約 について、定めるべき労働条件の最低基準を規律しています。
労働基準法では「この法律で労働者とは職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義されています。
したがって、民法上の契約形態に関係なく、事業に使用され、賃金の支払いを受けているとみなされる者は、労働法による保護の対象となる労働者とされ、こ の労働者と結んだ契約は労働契約になるわけです。
そのため、個人と請負や業務委託と称する契約を結んだとしても、会社がその者を指揮命令して労務に服させているなど使用従属労働を行わせている場合に は、労働契約とみなされることになります。
この場合には、使用者に対して、解雇についての予告の義務など労働法による各種の義務が課せられるのはもちろんのこと、解雇についての解雇権の乱用の法 理などの各種の制約も受けることになります。
なお、労働基準法研究会労働契約等法制部会労働者性検討専門部会報告（１９９６年）では、労働者性の判断基準として、
- ■仕事の依頼や業務従事で諾否の自由がない、
- ■業務遂行について本人の裁量の余地があまりない、
- ■勤務時間について拘束される、
- ■本人のかわりに他の者が労務提供することが認められていない、
の４条件を満たす場合は労働基準法上の労働者としています。